引子：實(shí)際上，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人并非一個(gè)陌生面孔，國企大規(guī)模引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人已有時(shí)日。然而，作為國企改革頂層設(shè)計(jì)方案《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》再次將職業(yè)經(jīng)理人制度推到臺(tái)前，這意味著，國企職業(yè)經(jīng)理人制度探索的步伐正在加快。

       2015年9月13日，中共中央、國務(wù)院《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》正式公布。《指導(dǎo)意見》明確提出，推行職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合，暢通現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)管理者與職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換通道，董事會(huì)按市場(chǎng)化方式選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人，合理增加市場(chǎng)化選聘比例，加快建立退出機(jī)制。

       對(duì)此，中國建筑材料集團(tuán)有限公司（簡(jiǎn)稱中國建材集團(tuán)）黨委書記、董事長(zhǎng)宋志平的理解是，國有企業(yè)改革一方面要建立規(guī)范的董事會(huì)，引入外部董事、獨(dú)立董事，增加董事會(huì)的獨(dú)立性，另一方面要大力推行職業(yè)經(jīng)理人制度。把企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員職業(yè)化，這是國有企業(yè)完善公司治理、轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容?！艾F(xiàn)在很多央企已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了股份制上市，進(jìn)行了公司改制，不再是傳統(tǒng)的國企了，但是干部管理方法仍然沿用了過去傳統(tǒng)的方法，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場(chǎng)化和國際化發(fā)展要求，所以必須按照市場(chǎng)化的要求和市場(chǎng)化的運(yùn)行機(jī)制的要求進(jìn)行改革，職業(yè)經(jīng)理人是個(gè)突破口?！?/P>

       “國有企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人，首先要明確到底干什么、怎么干？”宋志平強(qiáng)調(diào)，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人改革難點(diǎn)在于，這次職業(yè)經(jīng)理人改革要解決什么？從哪兒切入？特點(diǎn)是什么？ 

從半職業(yè)經(jīng)理人到職業(yè)經(jīng)理人

       在國資委的指導(dǎo)和推動(dòng)下，近年來，包括中石油、中國建材、中糧集團(tuán)等在內(nèi)的很多央企都在積極探索職業(yè)經(jīng)理人制度的建立。黨的十八屆三中全會(huì)提出，“國企要建立職業(yè)經(jīng)理人制度、更好發(fā)揮企業(yè)家作用”，“合理增加市場(chǎng)化選聘比例”。職業(yè)經(jīng)理人制度成為當(dāng)前國企改革的重要內(nèi)容。

       結(jié)合實(shí)際情況，宋志平認(rèn)為，對(duì)經(jīng)理人員的管理要從國有企業(yè)管理變成職業(yè)化、市場(chǎng)化管理，確立市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)，圍繞職業(yè)化的能力、職業(yè)化的操守、職業(yè)化的待遇等方面來進(jìn)行管理，這是國有企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人建設(shè)的必然方向。通過多年的改革，現(xiàn)在絕大多數(shù)央企建立了董事會(huì)，有的企業(yè)已經(jīng)上市，管理者多少都有了點(diǎn)職業(yè)經(jīng)理人的味道，“但很多只能稱之為半職業(yè)經(jīng)理人”。宋志平解釋道，多年來國有企業(yè)大力推進(jìn)市場(chǎng)化改革，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基本融合，現(xiàn)有的經(jīng)理人也不再完全是行政任命的，不過還沒有達(dá)到完全的職業(yè)化，這就是所謂的半職業(yè)化。

       事實(shí)上，半職業(yè)經(jīng)理人還在不斷完善市場(chǎng)化管理方式的進(jìn)程中，但是缺少制度，缺少規(guī)范，相當(dāng)于是自發(fā)地發(fā)展。這次改革要解決的問題就是讓職業(yè)經(jīng)理人徹底職業(yè)化。怎么做到這一點(diǎn)呢？宋志平認(rèn)為，就是要把職業(yè)經(jīng)理人的要求、制度建設(shè)起來，同時(shí)解決兩個(gè)核心問題：一個(gè)是身份的市場(chǎng)化，就是實(shí)現(xiàn)人的關(guān)系的市場(chǎng)化；二是管理的契約化，就是以合同的形式明確雙方責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利。

       這里面涉及到一些關(guān)鍵問題，比如職業(yè)經(jīng)理人身份的確定。現(xiàn)在很多干部心存疑慮，覺得自己是國有企業(yè)的干部，檔案在公家，如果今后轉(zhuǎn)化為職業(yè)經(jīng)理人，檔案怎么管理？宋志平的想法是，檔案不能在原來的管理體制下，要脫離企業(yè)，可以放到以人力資源外包服務(wù)為核心業(yè)務(wù)的機(jī)構(gòu)中，真正納入社會(huì)管理。 

強(qiáng)調(diào)現(xiàn)有人員轉(zhuǎn)換原則

       很多人認(rèn)為，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)是公開招聘來的，越公開越好，但宋志平卻不這樣認(rèn)為。他強(qiáng)調(diào)，這一次進(jìn)行職業(yè)經(jīng)理人改革還是要強(qiáng)調(diào)現(xiàn)有人員轉(zhuǎn)換的原則，大規(guī)模“空降”職業(yè)經(jīng)理人的想法并不現(xiàn)實(shí)。

       很多國有企業(yè)都開展過高管人員的公開招聘，最終勝出者大多有國企工作經(jīng)歷。宋志平說，西方跨國公司的職業(yè)經(jīng)理人很少進(jìn)行全球招聘、網(wǎng)上招聘，他們的管理者多數(shù)是從工作中逐步遴選出來的。所以職業(yè)經(jīng)理人主要建立在現(xiàn)有人員轉(zhuǎn)換的原則上，逐步增加社會(huì)招聘力度。

       職業(yè)經(jīng)理人是市場(chǎng)化的、流動(dòng)性的，但這種市場(chǎng)化的流動(dòng)性和個(gè)人對(duì)企業(yè)的歸屬感要結(jié)合起來，忠誠于企業(yè)是基本的職業(yè)操守。西方跨國公司也有很多優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，終生只服務(wù)于一家公司。中國建材集團(tuán)曾經(jīng)進(jìn)行過幾次社會(huì)招聘，招聘到一些高學(xué)歷人才，有些人還有顯赫的簡(jiǎn)歷，但這些人最終大多因?yàn)椴贿m應(yīng)企業(yè)文化，留下來的并不多。

       宋志平認(rèn)為，公開招聘、網(wǎng)上招聘要慎重，國有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人改革不宜變成全球大招聘、網(wǎng)上大招聘。他強(qiáng)調(diào)，“要明確職業(yè)經(jīng)理人以現(xiàn)有經(jīng)理人轉(zhuǎn)化為主，這對(duì)企業(yè)里的優(yōu)秀管理者也是個(gè)鼓勵(lì)和肯定。外來的和尚并不見得會(huì)念經(jīng)，不然經(jīng)念不好，外來的和尚難受，家里的和尚也難受?！薄奥殬I(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)，首先要處理好市場(chǎng)化和向心力的問題，這個(gè)問題處理不好，反而會(huì)有負(fù)作用?！笨倳?huì)計(jì)師、總法律顧問等專業(yè)性崗位或通用型人才比較適合公開招聘。中國建材集團(tuán)的總會(huì)計(jì)師就是公開招聘來的。而多數(shù)高級(jí)管理崗位，需要對(duì)企業(yè)和行業(yè)的發(fā)展歷程、經(jīng)營(yíng)情況和未來趨勢(shì)等比較熟悉，由現(xiàn)有人員轉(zhuǎn)化更為適合。

       宋志平說，雖然企業(yè)可從社會(huì)流動(dòng)人才中吸收一些精英，但企業(yè)還是要立足培養(yǎng)自己的人才隊(duì)伍，包括經(jīng)理人隊(duì)伍?！霸诼殬I(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)化的過程中，我們的干部必須明白自己是從中國建材成長(zhǎng)出來的職業(yè)經(jīng)理人，不能認(rèn)為檔案脫離企業(yè)就是把大家都推出去，而是要把自己作為市場(chǎng)化人員來看待?！薄鞍殃P(guān)系放到人力資源機(jī)構(gòu)，要簽契約了，好處是有了市場(chǎng)化的身份、市場(chǎng)化的待遇，壓力是承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)也將更大。對(duì)于不適合進(jìn)行市場(chǎng)化身份轉(zhuǎn)化的人員，企業(yè)也要為他們做好相應(yīng)安排?！?nbsp;

對(duì)話：

職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)核心在于現(xiàn)有干部如何轉(zhuǎn)化

       多年來，中國建材集團(tuán)因探索并踐行了“央企市營(yíng)”改革模式，成為央企里市場(chǎng)化改革的先行者，2014年被國資委列為發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)和落實(shí)董事會(huì)職權(quán)的雙試點(diǎn)單位。而職業(yè)經(jīng)理人制度正是“央企市營(yíng)”的一個(gè)重要內(nèi)容。引入職業(yè)經(jīng)理人制度，可以說是破解了國有企業(yè)改革的一大難題。國資委監(jiān)事會(huì)主任李保民曾撰文指出，從2003年開始，國務(wù)院國資委每年都組織面向社會(huì)公開招聘中央企業(yè)高級(jí)管理者的工作，截至2012年，中央企業(yè)市場(chǎng)化選聘的各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才達(dá)到59.2萬人。不少國企一直在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中尋求探索職業(yè)經(jīng)理人制度的建立。作為較早的實(shí)踐者之一，中國建材集團(tuán)董事長(zhǎng)對(duì)此次職業(yè)經(jīng)理人制度的改革有何建議和意見呢？ 

職業(yè)經(jīng)理人的標(biāo)準(zhǔn)來源于實(shí)踐

       記者：職業(yè)經(jīng)理人的概念從哪里來？

       宋志平：西方國家其實(shí)不太強(qiáng)調(diào)職業(yè)經(jīng)理人的概念，因?yàn)榻?jīng)理人就是約定俗成的，是職業(yè)化的，國外很多關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的書，大多講的都是獵頭公司的概念。我們現(xiàn)在講的職業(yè)經(jīng)理人是相對(duì)于行政任命式的管理者而言，按照市場(chǎng)化方式選聘和管理的管理者就是職業(yè)化的。職業(yè)化指的是人一生所從事的相對(duì)固定的工作。一般來說，職業(yè)經(jīng)理人要么在一個(gè)企業(yè)里越做越好，要么在不同的企業(yè)做，但這個(gè)職業(yè)是終身的。當(dāng)然，職業(yè)經(jīng)理人做了幾年后，轉(zhuǎn)而去做創(chuàng)業(yè)者，這也是可以的。職業(yè)經(jīng)理人往往更適宜在通用崗位之間流動(dòng)，如總會(huì)計(jì)師、總法律顧問等職位，如果跨度很大，流動(dòng)起來就會(huì)很難，如汽車行業(yè)的CEO去做食品行業(yè)CEO，這就不太容易。所以央企里面，汽車公司、鋼鐵公司包括電信企業(yè)招聘CEO時(shí)，報(bào)名者并不多，因?yàn)樘珜I(yè)了，如果對(duì)行業(yè)不了解，怎能搞清楚要實(shí)施的策略呢。 

       記者：國企的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該包括哪些人？或者說覆蓋哪些職位？

       宋志平：建立職業(yè)經(jīng)理人制度是一個(gè)體系。到底哪幾個(gè)崗位需要職業(yè)經(jīng)理人？部門經(jīng)理要不要是職業(yè)經(jīng)理人？還是全部崗位都需要？這些問題需要很好地研究。

       職業(yè)經(jīng)理人是一個(gè)統(tǒng)稱，是由董事會(huì)用市場(chǎng)化方式選擇的經(jīng)理人才，經(jīng)理、副經(jīng)理都是職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人不宜搞雙軌制，不選擇做職業(yè)經(jīng)理人的管理者可以選擇做非職業(yè)經(jīng)理人的崗位，現(xiàn)在企業(yè)班子里的黨委書記、副書記、紀(jì)委書記、工會(huì)主席這幾個(gè)位置肯定不是職業(yè)經(jīng)理人，因?yàn)闀?、工?huì)主席都是選舉產(chǎn)生的。職業(yè)經(jīng)理人主要集中在經(jīng)營(yíng)班子，也不宜一下子把中層干部經(jīng)理人員劃入這個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的范疇。像國新國際就是央企中比較職業(yè)化的一家企業(yè)，這家公司由國新集團(tuán)和外管局在香港注冊(cè)成立，公司除了董事長(zhǎng)和副董事長(zhǎng)是國新派出的，經(jīng)營(yíng)班子都是職業(yè)經(jīng)理人。

       記者：職業(yè)經(jīng)理人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是什么？

       宋志平：我覺得下一步首先要做的，就是對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的崗位進(jìn)行準(zhǔn)確的描述，明確各個(gè)崗位的應(yīng)知應(yīng)會(huì)和崗位技能。對(duì)于大部分具備職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)的人來說，通過培訓(xùn)和要求，取得職業(yè)資格。

       職業(yè)經(jīng)理人不是憑想象出來的，職業(yè)經(jīng)理人標(biāo)準(zhǔn)要來源于實(shí)踐?？梢赃x取不同崗位的典型經(jīng)理人，作為原型或模板進(jìn)行分析完善。憑空造出來的職業(yè)經(jīng)理人的帽子誰都帶不得。下一步改革中，中國建材集團(tuán)會(huì)提供幾個(gè)職業(yè)經(jīng)理人模型，細(xì)致地行分析、描述，構(gòu)成下一步職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的符合要求的職業(yè)經(jīng)理人原型升華出來的。

       比如，中國建材集團(tuán)所屬南方水泥的總裁肖家祥就是職業(yè)經(jīng)理人。按照他的原型，我們會(huì)分析他到底具備哪些素質(zhì)？還應(yīng)完備什么？肖家祥一直是被當(dāng)成職業(yè)經(jīng)理人來看待的，他不是創(chuàng)業(yè)者，但作為總經(jīng)理，他把南方水泥經(jīng)營(yíng)得非常好。他曾做過水泥上市公司的常務(wù)副總裁，又在民營(yíng)水泥企業(yè)做過CEO，中間還做過市長(zhǎng)，現(xiàn)在在中國建材集團(tuán)工作已有8年了，工作很努力，也很有歸屬感。 

       記者：中國建材集團(tuán)職業(yè)經(jīng)理人是怎么產(chǎn)生的？或者說是從哪里來的？

       宋志平：中國建材集團(tuán)最近幾年一直在大力推行職業(yè)經(jīng)理人制度，同時(shí)我們也在積極探索經(jīng)理人職業(yè)化機(jī)制，職業(yè)經(jīng)理人怎么選聘、怎么發(fā)揮作用、享受什么待遇、做不好怎么退出，都要做好制度性安排。有了這套辦法，才能保證央企、國企的經(jīng)營(yíng)層干部真正有進(jìn)有退，保證干部能夠年富力強(qiáng)。

       中國建材集團(tuán)的職業(yè)經(jīng)理人有三種來源：一是國有企業(yè)自己培養(yǎng)產(chǎn)生的；二是跟民營(yíng)企業(yè)搞混合所有制，原來的經(jīng)理許多是創(chuàng)業(yè)者，帶著股權(quán)進(jìn)入中國建材集團(tuán)成為職業(yè)經(jīng)理人，比如泰山石膏的賈同春，原來就是創(chuàng)業(yè)者，現(xiàn)在成了股東型的管理者，也是職業(yè)經(jīng)理人；三是通過社會(huì)招聘來的，像南方水泥總裁肖家祥。在這三種來源中，市場(chǎng)招聘來的經(jīng)理人并不多，大部分是自己培養(yǎng)的。 

董事會(huì)選聘是市場(chǎng)化選聘的重要方式

       記者：事實(shí)上，職業(yè)經(jīng)理人在國企改革中并不算新鮮事了，中國建材就是較早的實(shí)踐者之一，您認(rèn)為，國企職業(yè)經(jīng)理人制度體系建設(shè)的核心工作是什么？

       宋志平：結(jié)合實(shí)際情況，我們認(rèn)為，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人建設(shè)的一個(gè)核心問題，就是現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)管理人員怎么轉(zhuǎn)化成職業(yè)經(jīng)理人。當(dāng)然，從社會(huì)上招聘職業(yè)經(jīng)理人就不存在這個(gè)問題。全世界跨國公司的職業(yè)經(jīng)理人大多數(shù)都是由董事會(huì)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選聘，只有少部分由獵頭公司幫助招聘，很少用市場(chǎng)公開招聘的方式。所以建設(shè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍主要要建立在現(xiàn)有人員轉(zhuǎn)換的原則上，一些專業(yè)性職務(wù)可考慮從社會(huì)招聘。 

       記者：董事會(huì)內(nèi)部選聘也是市場(chǎng)化選聘的一種方式嗎？

       宋志平：是的。市場(chǎng)化選聘不等于公開招聘。公開招聘只是市場(chǎng)化選聘的一種方式，董事會(huì)內(nèi)部聘任也是市場(chǎng)化選聘的重要方式。董事會(huì)是企業(yè)里的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和決策機(jī)構(gòu)，把經(jīng)理層選聘權(quán)交由董事會(huì)，由董事會(huì)進(jìn)行內(nèi)部聘任，這也是市場(chǎng)化選聘的重要方式。董事會(huì)被賦予更大的獨(dú)立性和決策空間，這有利于建立股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層各負(fù)其責(zé)、協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的法人治理結(jié)構(gòu)，推動(dòng)國企朝著規(guī)范化的公司治理方向邁出一大步。 

身份確定是轉(zhuǎn)換過程中的關(guān)鍵問題

       記者：在職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換過程中存在哪些問題？

       宋志平：現(xiàn)有職業(yè)經(jīng)理人身份的轉(zhuǎn)換，做起來并不容易，比如職業(yè)經(jīng)理人身份的確定。我們的想法是，職業(yè)經(jīng)理人的個(gè)人人事檔案要脫離企業(yè)，納入社會(huì)管理，但是檔案的社會(huì)管理又存在著黨組織關(guān)系問題，如何處理是個(gè)難點(diǎn)。

       職業(yè)經(jīng)理人的檔案可以先放到以人力資源外包服務(wù)為核心業(yè)務(wù)的社會(huì)機(jī)構(gòu)中，我們可以建立管理的戶頭，實(shí)行委托管理，同時(shí)也會(huì)定期檢查。這樣既走出了原體系，又在可控范圍中，很安全，也避免讓職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生被辭退的感覺。

       范圍包括哪些人呢？包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總會(huì)計(jì)師、總法律顧問、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師等等，但是黨委書記、副書記、紀(jì)委書記、工會(huì)主席不包括在內(nèi)。 

       記者：中國建材集團(tuán)在職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)過程中是如何做的？

       宋志平：對(duì)中國建材集團(tuán)來講，職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)有幾個(gè)特點(diǎn)：第一，我們是充分競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)。第二，我們?cè)诨旌纤兄破髽I(yè)里推行職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)。第三，混合所有制企業(yè)里的職業(yè)經(jīng)理人限于各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理班子。

       下一步，我們將繼續(xù)深化職業(yè)經(jīng)理人制度改革，建立職業(yè)經(jīng)理人制度的邏輯就是兩個(gè)核心，六個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。兩個(gè)核心：一是人員身份市場(chǎng)化，檔案納入社會(huì)管理；二是待遇的契約化。六個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是：董事會(huì)選聘是市場(chǎng)化選聘的方式、職業(yè)經(jīng)理人以企業(yè)現(xiàn)有經(jīng)理人轉(zhuǎn)化為主、職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系轉(zhuǎn)至社會(huì)人才管理部門、待遇和解聘契約化、有專業(yè)能力的職業(yè)經(jīng)理人解聘后仍可按招聘程序回企業(yè)從事其他業(yè)務(wù)工作、退休后關(guān)系自愿申請(qǐng)可轉(zhuǎn)回原單位管理。

       那么如何衡量職業(yè)經(jīng)理人的轉(zhuǎn)化是否成功，我認(rèn)為要突出“四個(gè)認(rèn)可”：職業(yè)經(jīng)理人要得到國資監(jiān)管機(jī)構(gòu)或股東的認(rèn)可；在選聘、考核等環(huán)節(jié)要邀請(qǐng)第三方機(jī)構(gòu)或?qū)＜?，得到業(yè)內(nèi)的認(rèn)可；職業(yè)操守、經(jīng)營(yíng)能力和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)獲得董事會(huì)的認(rèn)可；職業(yè)經(jīng)理人自身對(duì)新角色的認(rèn)可。 

退出機(jī)制要先行一步

       記者：如何解決國有企業(yè)干部員工的鐵飯碗意識(shí)，讓職業(yè)經(jīng)理人真正市場(chǎng)化？你剛才所說的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)中，涉及到職業(yè)經(jīng)理人的選聘、管理及歸宿問題，怎么理解職業(yè)經(jīng)理人退出后回流企業(yè)這件事呢？這與經(jīng)理人的職業(yè)化不矛盾嗎？

       宋志平：我常和干部講，轉(zhuǎn)化為職業(yè)經(jīng)理人，不是砸你飯碗，而是要讓你市場(chǎng)化、職業(yè)化。之所以國有企業(yè)經(jīng)理人常被詬病，因?yàn)槿斡貌粔蛲该鳎炔皇袌?chǎng)化也不職業(yè)化，外界不知道這些經(jīng)理人從何而來、具備什么能力。如果真是市場(chǎng)化，有聘任合同或者契約，做的不好就解雇，這樣社會(huì)上的諸多詬病就不存在了。這里有一個(gè)必選的機(jī)制，就是通過契約完成三項(xiàng)制度改革，實(shí)現(xiàn)“能上能下，能進(jìn)能出，能增能減”，這三個(gè)“能”首先要體現(xiàn)在經(jīng)理班子上，要通過職業(yè)經(jīng)理人的方式實(shí)現(xiàn)。

       這其中，關(guān)于退出機(jī)制需要先走一步，先有個(gè)聘任合同，解決“能上能下”的問題。職業(yè)經(jīng)理人的身份基本是不可逆的，如果做得不好就免職了，但免職之后是否還能回到企業(yè)做一般性工作，這是要研究的。企業(yè)經(jīng)營(yíng)是個(gè)復(fù)雜的、高風(fēng)險(xiǎn)的工作，契約要求的工作沒做好，這里面有各種因素，可能有宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的原因，也可能有其他原因。合同完不成就要離開崗位，但他本身還是優(yōu)秀的人才，專業(yè)能力很突出，在企業(yè)里做中層干部還是綽綽有余的，這個(gè)時(shí)候，企業(yè)里的人力資源部門就可以把他調(diào)整到其他崗位，保留一個(gè)回流的通道。有些經(jīng)理人工作了三四十年，對(duì)企業(yè)很有感情。所以，職業(yè)經(jīng)理人的退出不能絕對(duì)化。另外，還有兩種情況，如果職業(yè)經(jīng)理人做得好，也可以經(jīng)組織考察進(jìn)行提拔，關(guān)系可以再轉(zhuǎn)回來，這個(gè)通道要保留。另外，職業(yè)經(jīng)理人正常退休后，關(guān)系也可以從社會(huì)人才管理部門轉(zhuǎn)回到原單位管理，為職業(yè)經(jīng)理人解除后顧之憂。

       記者：也就是說，職業(yè)經(jīng)理人回到企業(yè)內(nèi)或者體制內(nèi)的路徑是開放的？

       宋志平：做事情不是簡(jiǎn)單停留在要么是或要么不是的層面上，既要堅(jiān)持方向，也要留有余地。不同的企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的要求不一樣，都有自己的特色。關(guān)鍵在于讓人的才能得到***發(fā)揮，充分調(diào)動(dòng)人的潛能，遵從市場(chǎng)化原則。我主張溫和的、漸進(jìn)的方式，不是所有人都敢走職業(yè)經(jīng)理人這一步，一旦邁出這一步，企業(yè)也要講道理，不絕情，但是可以引導(dǎo)著經(jīng)理人走上職業(yè)化軌道。

       我們是國有企業(yè)，希望讓大家覺得職業(yè)經(jīng)理人改革是好事兒，不能讓大家擔(dān)憂甚至恐慌，更不能造成離心離德。要通過改革，促使大家提高認(rèn)識(shí)，一是進(jìn)一步理解市場(chǎng)內(nèi)涵，提高市場(chǎng)意識(shí)；二是更加熱愛公司，增加企業(yè)向心力。結(jié)合這兩方面，給大家一個(gè)更公平的舞臺(tái)，給出相應(yīng)的待遇，但是也要讓大家知道這背后需要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。

       職業(yè)經(jīng)理人關(guān)系脫離企業(yè)后，進(jìn)而跳槽怎么辦？這也不是我們的愿望。如果轉(zhuǎn)化的1000個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，有800人跳槽了，那就是失敗的，就算失去200人也難以承受，所以推進(jìn)改革要有智慧，要考慮周到。 

配文1：

企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人有所不同

       宋志平認(rèn)為，職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)家是有區(qū)別的。一般認(rèn)為，企業(yè)家是從無到有的創(chuàng)業(yè)者，德魯克則把企業(yè)家定義為具有創(chuàng)新精神的人。職業(yè)經(jīng)理人主要強(qiáng)調(diào)應(yīng)職務(wù)職責(zé)要求，去完成特定任務(wù)的管理者，采用契約化的管理方式，按照業(yè)績(jī)?nèi)〕辍?/P>

       對(duì)于企業(yè)家，主要強(qiáng)調(diào)的是要有創(chuàng)新意識(shí)、戰(zhàn)略眼光、奮斗精神，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人主要要求的是執(zhí)行能力，要求在限定時(shí)期內(nèi)達(dá)到既定的目標(biāo)，完成相應(yīng)的任務(wù)。所以選聘職業(yè)經(jīng)理人并不是選擇企業(yè)家，標(biāo)準(zhǔn)要求都是不一樣的。企業(yè)家是可遇不可求的，一個(gè)單位里不見得有一個(gè)真正的企業(yè)家，但是每家企業(yè)都應(yīng)該有職業(yè)經(jīng)理人。

       企業(yè)家作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該站得更高，定戰(zhàn)略、做決策、管大事、把方向，經(jīng)理層作為管理者應(yīng)該全力做好執(zhí)行層面的事情。也就是說，做企業(yè)需要有人“抬頭看路”、有人“埋頭拉車”，把決策和執(zhí)行分開。企業(yè)家要看上面、看外面，經(jīng)理層要看下面、看里面，二者各司其職、各負(fù)其責(zé)，做到不缺位、不錯(cuò)位、不越位。

       在企業(yè)中，制度是底線，其上便是管理的藝術(shù)。如果企業(yè)家把自己錯(cuò)誤定位成了經(jīng)理人，大事小情都經(jīng)手“包辦”，從早忙到晚，可是該把握的企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展方向卻沒有把握好，這是很失敗的。做經(jīng)理人需要沖勁、干勁、耐力、毅力，做企業(yè)家需要膽商、智商、情商、德商。 

配文2：

職業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)是提高實(shí)踐能力

       “職業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)不要講大理論，應(yīng)該著重培養(yǎng)和提高基本素質(zhì)?！彼沃酒秸J(rèn)為，在建設(shè)職業(yè)經(jīng)理人制度的過程中，要加大培訓(xùn)力度，衡量職業(yè)經(jīng)理人的能力，最重要的還是看實(shí)踐水平。因此，培訓(xùn)內(nèi)容不宜過于寬泛，不要離題太遠(yuǎn)，而是要針對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的具體需要，更多地講授實(shí)踐知識(shí)。就像EMBA教育一樣，這項(xiàng)教育針對(duì)高級(jí)工商管理人員的培訓(xùn)，能夠幫助經(jīng)理人再學(xué)習(xí)、再思考和再溝通，課程多是圍繞實(shí)踐做的技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)出的不能只是會(huì)紙上談兵的人。

       企業(yè)要建立一套完整的職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)體系。首先，對(duì)過去的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核；其次，與職業(yè)經(jīng)理人面談；最后，再筆試答題，主要是考察分析和思考問題的能力，這些結(jié)合工作的答題是無法抄襲的，個(gè)人能力如何，考官一目了然。在這套評(píng)價(jià)體系中，業(yè)績(jī)、面試、筆試三部分各占三分之一，以衡量實(shí)踐能力為首要。宋志平認(rèn)為，評(píng)價(jià)職業(yè)經(jīng)理人要堅(jiān)持兩個(gè)原則：一是實(shí)用。并不是學(xué)歷越高越好、見過的場(chǎng)面越大越好，而是要與崗位需要相吻合。二是客觀。既要知道對(duì)方的優(yōu)點(diǎn)，也要了解他以前有過的失誤。宋志平以南方水泥招聘為例，“我曾問一名應(yīng)聘者，你失敗過沒有？最讓你刻骨銘心的失敗是什么？對(duì)方?jīng)]有答出來。這說明，他可能從來沒有做過項(xiàng)目的主要負(fù)責(zé)人，真正做過事的人應(yīng)該有過認(rèn)真思考。實(shí)踐能力是不能替代的，沒有經(jīng)過實(shí)踐錘煉的經(jīng)理人，企業(yè)應(yīng)該慎用。”

 （全文下載）